Jeps – det handler ”bare” om at turde.
Det var i hvert fald overskriften på et indlæg af Niels Prehn, Partner og ejer hos People & Performance A/S. Indlægget blev præsenteret i forbindelse med et arrangement afholdt af bestyrelseskvinder hos EY i hjertet af Aarhus den 17. april.
Niels Prehn tog os med en tur tilbage i tiden og fortalte, at det historisk set er ændringer i samfundet og konjunkturer, der har skubbet til mangfoldighed og i det hele taget udvikling i vores verden og i virksomheder, hvilket er tydeligt at se over tid.
Der er forsket i diversitet og mangfoldighed i flere sammenhænge og alle viser de samme resultater, nemlig at jo større mangfoldighed des bedre performance, det gælder både i forhold til køn, kultur og flere andre parametre.
Øget diversitet og mangfoldighed er som meget andet, et spørgsmål om udvikling, og det tager tid, men signalerne er ikke til at tage fejl af, og det er effekten heller ikke, for det kan aflæses direkte på bundlinjen.
Kvoter eller udnyttelse af potentialet for (big) business?
Er vi der, hvor der skal kvoter på kvinder i direktioner og bestyrelser, ligesom vi bl.a. kan se i Norge? Det er der ikke et endegyldigt svar på, det handler derimod om at se fordelene i, også at have kvinder repræsenteret i direktioner og bestyrelser, for i mangfoldigheden ligger der (big) business. Og så handler det også om at repræsentere rollemodeller, og særligt i forhold til også at inspirere, motivere og ikke mindst fastholde de kvindelige talenter i en virksomhed, vejen til at gøre karriere skal være tydelig.
Det starter med en rekrutteringsstrategi
Det handler ikke kun om køn, det handler også om en forståelse for arbejdet med forskellige kulturer, samarbejde, teamudvikling og om formidling af viden, men i den grad også hvilken rekrutteringsstrategi der er defineret, samt hvilke signaler der ligger heri.
Hvor stor en andel af ansøgere til f.eks. en C-level ansættelse skal være kvinder eller af anden etnisk baggrund? Sikres det, at de emner der præsenteres for en virksomhed, er anonyme i forhold til køn og dermed udelukkende er baseret på kompetencer? Sikres det, at profilen rent faktisk bidrager med mangfoldighed i teamet, eller ligner profilen det, der i forvejen er repræsenteret? Det er blot nogle af de spørgsmål, der med fordel kan stilles.
Det handler bare om at turde
Argumenterne for mangfoldighed er der nok af, og det altovervejende argument er, at det kan aflæses direkte på bundlinjen, så hvad venter vi egentlig på?
- Få tilpasset rekrutteringsstrategien på tværs af alle niveauer
- Sæt krav til leverandørerne i en rekrutteringsproces, sæt mål og mål på det
- Og ikke mindst: Vov at ansætte en, der ikke ligner dig selv!
Af forskning og dokumentation blev der bl.a. henvist til OECD, Oxford Economic Global Talent 2021, Mckinsey og Deloitte.
Bitten Brun
Medlem af Bestyrelseskvinder
Se min bestyrelsesprofil her.
