Kan vi lære noget af amerikansk fodbold?
Snakken om kvoter og kvinder i bestyrelser hænger næsten uløseligt sammen. Og de færreste kvinder går egentlig ind for kvoter, regler og lovgivning på området (er min erfaring), men omvendt må vi også erkende, at det bare ikke lykkes af sig selv med at få tilstrækkeligt med kvinder i bestyrelserne i de danske virksomheder.
Bedre virksomheder
Men vi har et problem, for der SKAL flere kvinder i de danske bestyrelser – fordi det udvider rekrutteringsgrundlaget, og et større rekrutteringsgrundlag giver alt andet lige bedre rekruttering i den sidste ende.
Vi skal have de bedste bestyrelsesmedlemmer, fordi alle undersøgelser og forskning viser, at virksomheder med en professionel bestyrelse klarer sig bedre end dem uden, og at virksomheder med diversitet i ledelsen klarer sig endnu bedre.
Vi vil gerne have at virksomhederne klarer sig godt, så de skaber arbejdspladser og værdier til samfundet. Det kan alle vist være enige om.
The Rooney Rule
Derfor er jeg blevet fortaler for det, der hedder The Rooney Rule. Min kompagnon introducerede mig til begrebet for et års tid siden, og jeg må sige, at jeg faktisk ikke kan se nogen begrundelser for, at vi IKKE skulle forsøge det.
The Rooney Rule stammer fra den mest succesrige og økonomisk stærke sportsliga i verdenen, National Football League (NFL). Her betyder The Rooney Rule, at man til topjob som trænere og ledere i de afsluttede ansættelsesrunder skal interviewe minoritetskandidater.
Altså: Man er ikke forpligtet til at ansætte dem, men man skal i det mindste have gjort sig umage og kigget ud over sin egen næsetip og overvejet en kandidat, som ikke er hvid.
Reglen blev etableret i 2003, og siden er antallet af ikke-hvide trænere og andre lederstillinger i amerikansk fodbold steget fra 6 til 22 procent.
Reglen virker altså
Reglen har også inspireret andre brancher – for eksempel har facebook indført den i sin rekruttering.
Og hvorfor ikke gøre det samme i bestyrelsesrekrutteringen? Altså at man i sin rekrutteringsproces skal finde en kvindelig kandidat – og give hende en reel chance?
Jeg er stensikker på, at det vil betyde en forskel.
Der er helt sikkert kvinder, der har mindst lige så gode kvalifikationer, som de mænd, der i dag sidder i bestyrelser. Men det kan måske være svært at få øje på dem, hvis man kun kigger på “dem vi plejer” og ikke har øjnene på de potentielle kvindelige kandidater, der også findes.
Når der så er en kvindelig og en mandlig kandidat tilbage i feltet, kan direktøren og bestyrelsesformanden vælge den, de vil.
Forhåbentlig vælger de den bedst kvalificerede.
Gitte Glibstrup
Medlem af Bestyrelseskvinder
Bestyrelseserfaring fra Superwerk
Se min bestyrelsesprofil her
