På vores årsmøde i maj 2019 havde vi besøg af Nina Smith, som under overskriften “Hvorfor er der så få kvinder i danske bestyrelser? Og hvad kan der gøres ved det?” fortalte levende om sin forskning.
Nina bedriver registerforskning, så hun lod indledningsvist de såkaldt tørre tal tale:
- De 150 virksomheder på Børsen har en andel på 15% af kvinder i deres bestyrelser
- Siden 1990’erne er andelen af kvinder i SMV-bestyrelserne stagneret omkring 12-13%
Og det er – ifølge Nina – ikke just imponerende. Faktisk er det et stort spild af talent.
De store karrierehæmmere
Og der er mange (gode) grunde til at det forholder sig sådan. To af de store karrierehæmmere er
- at kvinderne tager langt størstedelen af barslen og
- at kvinderne også laver det mest tidsufleksible arbejde i hjemmet
OECD-tal viser fx, at mændene nok deltager i husarbejdet i Danmark, men at det primært er det arbejde, der ikke er bundet til bestemte tidspunkter på dagen. Populært sagt er forskellen fx at kvinder henter børnene i børnehaven, mens manden slår græsset eller laver maden i weekenden. Dvs. at mænd udfører mere af det huslige arbejde, der så at sige kan passes ind ift. arbejdet uden for hjemmet. I ved; Karriere-arbejdet.
Think Manager; Think Male
Men selvom barslen og arbejdet i hjemmet taler et tydeligt sprog, pointerer Nina også, at de aktuelle tal måske ikke afspejler de reelle ønsker. Vi ligger nemlig allesammen under for såkaldt gender stereotyping. Her er fx “Think Manager: Think Male” en bagvedliggende årsag til, at det er svært for kvinderne at komme ind på ledelsesgangene og i bestyrelserne. Det ligger dybt i os, at vi ser en rigtig leder som en mand – og ikke en kvinde. Her skriver vi om en række af de forestillinger, som gør sig gældende ift. kvinder i ledelse.
Hvordan får vi flere kvinder i bestyrelserne?
Men hvad kan vi så gøre ved det? Her tog Nina fat i to af de oftest forekommende forklaringer:
- ”Kvinderne vil ikke”
- ”Der mangler kompetente kvinder”
Det dér med at kvinderne ikke vil bestyrelsesposterne blev hurtigt sparket til hjørne. Der er masser af kvinder, der gerne vil, og der er også masser af kvinder, der kan. Men når vi taler om de dér kompetencer: Hvad er det så egentlig, man skal kunne?
Først og fremmest er de uddannelsesmæssige kompetencer i hvert fald på plads, eftersom kvinder har de høje uddannelser i lige så høj grad som (og faktisk i højere grad end) mænd, så den form for kompetence er i hvert fald på plads.
Dernæst må man sige, at kvinder ganske rigtigt mangler erfaring fra direktionsgangen, for dér er vi ikke repræsenteret i så høj grad som mænd. Og ja, det er en måde at blive synlig på, men Nina stiller – sammen med os – spørgsmålstegn ved, om det nødvendigvis er kompetencegivende i sig selv, at man har erfaring fra direktionsgangen.
Og til sidst er det nok en kendsgerning, at erfaring fra andre bestyrelser er en fordel, og her har vi i hvert fald ikke nogen fordel, hvis vi kigger på tallene. Men omvendt – bemærkede Nina tørt – kommer mænd jo også ind i deres første bestyrelse uden forudgående erfaring, så ét eller andet sted skal det jo starte.
Netværk – netværk – netværk
Og her er netop netværk interessant at kigge på. Nina henviste her til et nyt forskningsprojekt, som har kortlagt alle netværksrelationer i alle danske virksomheder (med over 50 medarbejdere) i dansk erhvervsliv. Her viser forskningen, at:
- Kvinder har færre relationer
- Kvinder får mindre ud af deres netværk
Og her gemmer sig nok en del af svaret, hvorfor Nina også peger på flg. 3 gode råd til kvinder, som gerne vil ha’ hul på (bestyrelses)karrieren:
- Vælg den rigtige mand
- Tænk i langsigtet karrierevalg
- Synlighed, netværk, sig det højt!
Og med udgangsreplikken om, at der ikke findes quick fixes, og at det vil tage mange år, gav Nina os alle gode grunde til at fortsætte arbejdet i Bestyrelseskvinder. Vi vil fortsat arbejde for at skabe synlighed om alle de kvinder, som kan og vil, for der er brug for det, hvis vi vil ha’ alle talenter i spil. Også i de danske bestyrelser. Og det vil vi.
Laura Vilsbæk
Medlem af Bestyrelseskvinder
Se min bestyrelsesprofil her.
