De fleste danske virksomheder har – ligesom deres internationale kollegaer – fået øjnene op for, at mangfoldighed batter på bundlinjen.
Talrige undersøgelser viser, at diversitet – særligt på køn – giver bedre ideer, mere innovation, adgang til nye kundegrupper og i sidste ende større profit og mere vækst. Se fx her.
Det går dog stadig virkelig trægt, hvis man udelukkende ser på kønsdiversiteten i toppen af dansk erhvervsliv. Berlingske gennemgik i slutningen af 2018 kvindernes repræsentation, og det fremgik tydeligt, at mænd dominerer. Kvinder besidder kun 17,7 pct. af bestyrelsesposterne. Ligesom med bestyrelsesposterne er der stadig lang vej til kønsdiversitet, når man ser på øvrige ledelseslag.
Blandt danske virksomheder og offentlige institutioner er andelen af kvinder i mellemleder- og chefstillinger 28 pct. Dette tal skrumper dog helt ned til 14 pct. kvinder, når man ser på topledelsen i danske C25-virksomheder. Det betyder for danske virksomheder, at de ikke er i stand til udnytte hele talentpuljen og endvidere opnå merværdien af diversitet.
Samme udfordring i alle industrier
Mange af virksomhederne i denne statistik har et udtalt ønske om at ændre denne sammensætning, senest var GN Store Nord i medierne med et ønske om mere diversitet fra topledelsen og ned gennem virksomheden.
Det handler både om den umiddelbare gevinst ved at få mere mangfoldighed i ledelsen nu og her. Derudover ændrer virksomhedernes rekrutteringspipeline sig i høj grad i disse år.
Og ikke mindst har vi i Danmark lovgivning, hvor de store virksomheder skal rapportere og opstille måltal for, hvordan de får flere kvinder i bestyrelser og direktion.
Kortlægning og diversitetsscore
Platformen GoGetty (disclaimer: forfatteren er stifter af GoGetty, red.) har kortlagt 2.000 danske virksomheders diversitetsscores udefra antallet af kvinder og mænd på bestyrelses- og direktionsniveau. Her kan vi se, at de fleste virksomheder står overfor de samme udfordringer, uagtet hvilken industri de opererer i.
Generelt står mange virksomheder overfor det problem, at det først og fremmest er svært at bygge den rette mangfoldige talent-pipeline. For det andet kræver en intern talent-pipeline og fastholdelse af de rette talenter, at virksomhederne aktivt arbejder med deres blinde vinkler i forhold til at fremme flere kvinder i ledelse.
Hvad kan virksomhederne gøre?
Helt konkret kan det for virksomheder betyde, at de fx skal arbejde aktivt med deres sprog i jobopslag for at kunne rekruttere flere kvinder. Måske skal der etableres inkluderende ledelsesprogrammer, der arbejder med at ændre vanetænkningen i forbindelse med forfremmelser samt sikre fastholdelsesprogrammer under barsel.
Derudover skal virksomhederne i høj grad også forholde sig til, at både kvindelige og mandlige talenter proaktivt går efter job, hvor diversitet ikke bare er flot tale i pressen men også et gennemgribende strategisk projekt internt i virksomheden. Det ses bl.a. ved, at flere og flere mænd stiller krav om betalt barsel og familievenligt arbejdsmiljø – se eksempelvis artiklen her.
Der findes allerede i dag et hav af konsulenter, rådgivere og afprøvede koncepter, der kan hjælpe virksomhederne med deres udfordringer. Men i sidste ende handler det for de fleste virksomheder om den samme medicin.
Den transparente og digitale synlighed
For virksomheder, såvel som for talenter og offentlige myndigheder, kan det være svært at se, hvor langt virksomheder er i deres arbejde med diversitet og mangfoldighed. Det er baggrunden for GoGetty, hvor den konkrete data er tilgængelig, og hvor virksomheder kan tracke deres status, udvikling samt sammenligne sig op imod andre arbejdsgivere i samme industri eller indenfor samme omsætningsniveau, når det handler om diversitet og mangfoldighed.
Transparent data og digitalisering bliver dermed værdifulde redskaber, der skaber den forandring, der skal til for at bringe mere diversitet og inklusion ind i alle lag af virksomhederne – til gavn for både virksomheder såvel som samfundet som helhed.
Ewelina Reszke
Forfatter Ewelina Reszke
Stifter af GoGetty
Medlem af Bestyrelseskvinder
