Vi ved alle sammen, at mangfoldighed giver værdi – men hvorfor går det så utroligt langsomt?
Det var emnet for det oplæg, Tinna Nielsen, der er stifter af Move the Elephant for Inclusiveness, holdt på Bestyrelseskvinders event ”Mangfoldige bestyrelser skaber værdi”.
Tinna er antropolog og adfærdsdesigner, og hun har viet sit arbejdsliv til at ”nudge” og skubbe på os alle sammen for at redesigne vores processer og procedurer, så vi bliver mere inkluderende fremfor ekskluderende.
Vi har tidligere skrevet om Tinna Nielsen og hendes arbejde her på bloggen – blandt andet i indlægget her https://www.bestyrelseskvinder.dk/kvinder-i-ledelse-og-bestyrelser/, som jeg vil anbefale dig at læse.
Du er styret af Vakse Viggo og Kloge Åge
Grundlæggende handler hendes arbejde om, at vi er styret af to systemer: System 1 og System 2.
Eller Vakse Viggo og Kloge Åge, som freelancelayouter og -illustrator Julie Asmussen har døbt dem i dette indlæg på Journalisten. https://journalisten.dk/hvorfor-er-det-saa-forbandet-svaert-snakke-om-penge
Nobelpristageren Daniel Kahneman har forsket i, hvordan vi mennesker har to sideløbende tænkesystemer. System 1 – Vakse Viggo – er vores hurtige tænkesystem. Det er impulsivt, intuitivt og automatisk og har stor kapacitet.
System 2 – Kloge Åge – er langsommere, fornuftigt og tænksomt, men har ikke så stor kapacitet.
Elefanten og dens rytter
Og hvad har Vakse Viggo og Kloge Åge så med elefanter og diversitet i bestyrelser at gøre?
Jo, Vakse Viggo er elefanten. Kloge Åge er elefantens fornuftige rytter. Og selvom den lille rytter forsøger at styre elefanten med fornuft og gode argumenter, så gør det seks ton tunge dyr det, det gerne vil, og som føles rigtigt.
Så generelt taler vi til hjernen (rytteren), når vi gerne vil have forandringer. Men det er elefanten, som skal ændre sig. Og elefanten hader forandringer, elsker mønstre, genkendelighed og status quo. Så i virkeligheden er vi nødt til at hjælpe elefanten og få den til at ændre sig.
Kloge Åge har forstået, at der er penge i diversitet
For Kloge Åge har forstået, at diversitet er vigtigt og giver gode resultater på bundlinjen. Men Vakse Viggo gør det, han altid har gjort – for det har jo virket hidtil.
Og hvad er det så, der har virket?
Det har virket at følge flokken. Det er sikrest og mest trygt at løbe og hyle med de ulve, man er blandt. Altså dem, der ligner én selv. Derfor rekrutterer vi ubevidst mennesker, der ligner os selv. Samme alder, køn, tøjstil og baggrund. Det foregår ubevidst, og vi kan ikke gøre for det.
Hvad kan vi så gøre anderledes?
Men vi kan gøre noget for at ændre det.
Noget så simpelt som ordene i en stillingsbeskrivelse kan ændre, om den appellerer mest til kvinder eller mænd – selvom det er helt det samme job.
Kvinder vil oftere respondere på en annonce med ordene ”dedikeret” og ”ansvarlig”, mens mænd vil føle sig tiltrukket af jobbeskrivelser med ordene ”individualistisk”, ”selvstændig” og ”resultatorienteret”.
Vi kan stille ”flip-spørgsmål”, når vi sidder i et møde – vi kan også kalde dem ”hvad nu hvis spørgsmål”, hvor vi vender situationen 180 grader.
- ”Hvis hun var anbefalet af nogen i mit netværk, ville jeg så have fundet hende mere kompetent?”
- ”Hvis han havde 20 års erfaring mere end mig, og ikke var 20 år gammel, ville jeg så have lyttet mere til hans ideer?”
Tænk i nye processer og skub til elefanten
Vi kan også redesigne vores processer og gøre det nemmere for elefanten at træffe valg, som ikke baserer sig på ubevidste fordomme. Et helt konkret tip er eksempelvis at anonymisere kandidater til en bestyrelses- eller ledelsespost. Altså skriv short-listen uden identitetsdata, så vi sikrer den højst kvalificerede og ikke den, der passer ind i normen.
I sin organisation har Tinna Nielsen i samarbejde med en række andre designet 70 redskaber eller interventioner, der har til formål at skabe en erkendelse af de skjulte barrierer, så vi kan skabe de kulturelle og adfærdsmæssige forandringer, der gør det nemmere at tage bedre beslutninger.
De kan hentes gratis her:
Gitte Glibstrup
Medlem af Bestyrelseskvinder
Se min bestyrelsesprofil her.
