Diversitet i bestyrelsen – en no-brainer?

Af: Laura Vilsbæk, Digital forretningsudvikler, Medlem af Bestyrelseskvinder

 

“Det er da en total no-brainer.
Selvfølgelig skal der være kvinder i bestyrelsen.
For en hvilken som helst virksomhed.
Ring til mig den dag, I sætter innovatørens rolle på agendaen”

 

Således den tilbagemelding, jeg fik fra en af mine gode kontakter, da jeg inviterede til kick off for Bestyrelseskvinder. Samme kontakt arbejder i dag som Business Angel og har en stærk track record af resultatskabende investeringer og succesfulde salg af virksomheder. Så han ved nok, hvad han taler om.

Alligevel var der overvældende interesse for førnævnte kickoff, hvor vi i efteråret 2017  samlede ca. 80 bestyrelsesmedlemmer, -formænd, ejerledere og recruiters til et gå-hjem-møde under overskriften “Hvorfor diversitet i bestyrelser”.

Så mange synes rent faktisk temaet var interessant, mens andre (fx flere af mine kontakter) mente, det var decideret uinteressant. Og det synes jeg er interessant. For det siger noget om, at vi taler ind i mange forskellige sammenhænge, når vi forsøger at sprede det glade budskab om, at diversitet i bestyrelser skaber vækst og værdi.

Erkendelsestrappen

Selv betragter jeg det som en erkendelsestrappe, der overordnet set består af 3 trin.

Hvis vi tager udgangspunkt i de ejerledere, vi også henvender os til i Bestyrelseskvinder, kan vi dele dem op i disse 3 trin:

1. Ejerlederen, der (endnu) ikke ved, at øget diversitet skaber resultater
2. Ejerlederen, der godt ved, at øget diversitet skaber resultater, men ikke handler på det
3. Ejerlederen, der godt ved, at øget diversitet skaber resultater og handler på det

Og ja, selvom man nogle gange godt kan blive lidt små-deprimeret af tingenes tilstand, hvor kvinder kun besætter 17% af bestyrelsesposterne i 1400 af de største virksomheder herhjemme, så findes 3’eren faktisk. Det er fx de formænd og ejerledere, som kontakter os i Bestyrelseskvinder direkte, fordi de aktivt søger en (hamrende kompetent) kvinde til at indgå i en bestyrelse domineret af mænd. Og det finder de hos os. Alt er godt.

Jeg tør også godt kalde førnævnte Business Angel en 3’er. Alt godt dér også.

Diversitet skaber værdi. Jo, det gør!

Men hvad så med dem, der enten ikke ved, at diversitet skaber resultater, eller dem, der godt ved det, men ikke lige handler på det? Det er de interessante at få i tale, og her tænker jeg, at vi har to forskellige opgaver.

1. At dele viden om diversitet

For dem, der ikke kender den nyeste viden på området, har vi, der brænder for projektet, en forpligtelse til at dele de mængder af tilgængelig viden, der dokumenterer, at øget diversitet skaber værdi. Og vi skal være konkrete: Hvordan skaber diversitet værdi, hvorfor, hvornår – og hvor meget værdi drejer det sig rent faktisk om?

Så taler vi med ejerleder nr. 1 og hjælper ham de første skridt på vejen til vækst.

Her får vi god hjælp i den aktuelle debat, hvor flere aktører deler viden, studier og undersøgelser, som underbygger den kendsgerning. Faktisk er emnet så hot, at alle de store konsulentfirmaer har selvstændige initiativer og dedikerede ressourcer til at arbejde med dette felt. Find fx masser af gode argumenter, dokumentation og resultater her:

• McKinseys “Why Diversity Matters”
• EYs Women. Fast Forward
• Boston Consulting Groups Gender Diversity Council

Der er her og mange andre steder så utroligt meget viden til rådighed, som kan være med til at højne det generelle vidensniveau. Så diversitet bliver den no-brainer, førnævnte Business Angel hovedrystende taler om. Også for den ejerleder, som endnu ikke kender til alle disse undersøgelser og studier.

2. At skabe den adfærd, der øger diversiteten i dansk erhvervsliv

Det næste trin på erkendelsestrappen er dog mere diffust. Her er det ejerlederen, der kender alle undersøgelserne og går til alle de rigtige konferencer. Han ved det godt. Og alligevel er der en overvægt af mænd i de øverste ledelseslag i virksomheden. Måske har han en HR-afdeling, der screener alle ansøgninger, og måske er det også HR-afdelingen eller fagdirektørerne omkring ham, der foretager langt de fleste ansættelser. Alligevel er der bare ikke så mange kvinder i ledelsen – eller bestyrelsen for den sags skyld.

Og hvorfor egentlig ikke? Et stort spørgsmål med mange svar, men jeg vil godt slå et slag for ét af svarene, nemlig at ejerlederen er belastet af nogle forudindtagede forestillinger og antagelser om, hvad kvinder er og gør. Ikke fordi han er fordomsfuld, eller fordi han ikke er rummelig. Fordi han er menneske.

Unconscious bias

Vi mennesker bombarderes hele tiden af et hav af sanseindtryk, og vores hjerne foretager derfor hele tiden en række sorteringer og vurderinger. Det er også disse sorteringer, vurderinger og hurtige slutninger, vi på engelsk (og konsulentsprog) kalder unconscious bias.

Og netop unconscious bias er der også lavet et hav af undersøgelser på. Fx peger små piger på en mand, hvis de skal finde en person, som er ‘really really smart’. Og forsyner man et fuldkommen enslydende CV med et mandenavn, vurderes manden som mere egnet, ift. fuldkommen samme CV forsynet med et kvindeligt navn. Det har jeg skrevet meget mere om her.

Send færre tal, tak!

Pointen i denne forbindelse skal være, at det ikke nødvendigvis er mere viden, flere tal eller flere undersøgelser, der er brug for. Jojo, det er der også brug for, og jeg er selv ivrig læser, men det er simpelthen ikke nok at blive ved med at producere viden. Nu skal der skabes handling.

Til det nyligt afholdte Women’s Board Award pegede Kronprinsesse Mary på disse helt konkrete råd:

1. Åben og inkluderende ledelseskulturer
2. Fleksible karrieremodeller med fokus på work-life balance
3. Synlige og stærke rollemodeller
4. Mentor-programmer
5. En systematisk tilgang til at skabe og måle, hvordan det går med diversitet i virksomhederne

Selv har jeg tidligere delt Tinna C. Nielsens 3 helt konkrete råd til at modarbejde unconscious bias, for som Lisbeth Odgaard Madsen skrev i en artikel på LinkedIn: Send færre tal, tak.

Med videre henvisning til den amerikanske entreprenør Derek Sivers, som siger det så præcist:

“If more information was the answer, we would all be billionaires with perfect abs”

Laura Vilsbæk
Medlem af Bestyrelseskvinder

Se min bestyrelsesprofil her.