Min bestyrelseskarriere startede for knap 15 år siden. En god ven inviterede mig til at deltage i en bestyrelse, hvor hun var formand. En spændende mulighed og startskuddet for min videre interesse for arbejdet i bestyrelsen.
For to år siden ændrede jeg min jobstatus på LinkedIn fra Kommerciel Direktør til Selvstændig og startede rådgivningsvirksomheden Vimavima. Som selvstændig rådgiver ville jeg tilbyde strategisk rådgivning på abonnementsordning gennem længerevarende forløb til specielt SMV segmentet.
Jeg nåede dog knap nok at få skruet salgs-pitchet sammen og sat hjemmesiden op, før jeg blev kontaktet på næste daglig basis af tidligere kolleger, bekendte og vildt fremmede, som ville høre om jeg var interesseret i bestyrelsesarbejde. Derfra er det kun gået ud over stepperne og jeg har i dag en fuld kalender med bestyrelses-arbejde og er nu involveret i en bred stribe af strategiske udfordringer på tværs af de bestyrelser, jeg sidder i. Noget jeg ikke lige havde set komme – så hurtigt.
I forlængelse af dette har jeg gjort mig et par refleksioner omkring bl.a. diversitet og kompetence sammensætningen i bestyrelser. Mit argument er, at fremtidens bestyrelser helt naturligt vil blive langt mere nuancerede end vi ser i dag.
Diversitet, som jo handler om at sammensætte et relevant og værdiskabende team med forskellige baggrunde på tværs af køn, kulturer, kompetencer og alder, vil helt naturligt være nemmere at opnå i bestyrelses-sammenhæng gennem brugen af professionelle sociale medier som bl.a. LinkedIn. Dette uddyber jeg her:
1. Stigende efterspørgsel efter specifikke kompetencer
Ikke kun gennem egne erfaringer, men også gennem samtaler med Headhuntere og bestyrelsesformænd er det tydeligt, at man i stigende grad er opmærksom på, at hente unikke kompetencer ind i bestyrelsen, som kan være med til at understøtte virksomheden ifht. dens strategiske udfordringer.
Konkret efterspørges der i høj grad digitale kompetencer, kommercielle kompetencer, internationaliserings/vækst kompetencer, erfaring med køb/salg/generationsskifter etc. Både behovet for digitalisering og udvikling af nye forretnings-modeller påvirker kompetence kravet i bestyrelseslokalet markant.
Man stiller sig ikke længere tilfreds med nærmeste familie medlemmer eller rådgivere, men stiller i stigende grad krav om at bestyrelsen skal kunne bidrage til at løse/stille skarpt på virksomhedens strategiske udfordringer. De dygtige ejerledere søger kompetencer og er offensive i deres afsøgning af markedet.
LinkedIn er i den sammenhæng blevet et både relevant og interessant værktøj for mange. Det gør dem i stand til selv at være søgende og nysgerrige ifht. hvad der findes af kompetencer i markedet og til at være aktivt involveret i at identificere nye kandidater til bestyrelsen.
SMV’ernes vej til en ekstern, professional bestyrelse synes nemlig at være en tre-trinsraket:
- Først skal ejerlederen erkende et behov for en bestyrelse
- Dernæst skal man se værdien i at samarbejde med eksterne medlemmer
- Og først derefter kan det være, at diversitetskriterier kommer i spil ved ny rekruttering
2. Bredere felt af kandidater
Ud over at LINKEDIN giver mulighed for en nysgerrig tilgang til udbuddet af relevante kompetencer til bestyrelsen, giver platformen endvidere også mulighed for at identificere flere mulige kandidater med det ønskede kompetencesæt.
Så fra at bestyrelsen i høj grad var sammensat af nære venner og relationer fra branchen eller det nære lokale netværk, som man vidste at kemien og relationen var god med, har man nu mulighed for at finde og få vurderet et bredere kandidatfelt i forhold til om der er basis for at skabe et tillidsfuldt samarbejde.
Ejerledere og beslutningstagere i SMV segmentet har fået adgang til at screene et langt bredere felt af kandidater end tidligere. Gennem den personlige samtale med flere har de fået mulighed for at sikre sig at både kemi og kompetence matchet lykkes med kandidater, som ikke har været tæt knyttet til lederen tidligere. Virksomheden kan hermed i højere grand selv være drivende i processen, med mindre man ønsker at lade headhunteren løse opgaven.
3. Faldende gennemsnitsalder i bestyrelser
Længe har det stereotype billede af bestyrelses-teamet været drevet af den pensionerede CEO, revisoren og advokaten. Modne mænd med en gennemsnitsalder på 60+. Et billede som historisk nok har været drevet af, at det var de profiler, der var klar til at påtage sig bestyrelsesarbejdet.
En anden tendens som LinkedIn er med til at synliggøre og understrege er, at flere og flere højkompetente specialister og ledere går selvstændigt eller går sammen om at tilbyde rådgivning og interim ledelse som alternativ til et fast job.
Udbuddet af stærke kompetencer, der er tilgængelig til at påtage sig bestyrelsesarbejde er stigende. Flere og flere agerer som ”free agents”, det også ønsker at påtage sig omfattende bestyrelsesarbejde – også mens de er i 40’erne og 50’erne. Og de er bestemt ret drevne i at gøre opmærksom på deres kompetencer digitalt.
4. Flere kvindelige kandidater til bestyrelser
Der har længe været et samfundsmæssigt ønske om at øge andelen af kvindelige kandidater i bestyrelser, men det har været svært at skabe den nødvendige progression i udviklingen. En afledt effekt af LinkedIn og internettet i det hele taget er, at flere og flere kvinder begynder at blive synlige som mulige kandidater til bestyrelser. Kvinder som både søger bestyrelses-arbejde, men som også er aktive i bestyrelser begynder i stigende grad at synliggøre det på deres LinkedIn profiler. Supplerende databaser som Women on Board og Bestyrelsekvinder.dk understøtter endvidere dette ved at screene og kvalificere kvindelige bestyrelses-kandidater.
Dette danner åbenlyst inspiration for kommende generationer af kvinder, som vil se bestyrelses vejen som en mulighed eller noget man kan udvikle sig mod. Det oplever jeg personligt næsten dagligt idet jeg løbende får henvendelser fra kvinder, som nysgerrigt spørger indtil hvordan jeg kom i gang med min bestyrelses-karriere. En øget synlighed omkring kvindelige kandidater på de digitale platforme vil både stimulere til flere kandidater, men også til en øget søgning efter kvinder til bestyrelsesposter.
Jeg er blevet positiv overrasket over, hvor mange SMV ejerledere og bestyrelser, der aktivt er søgende omkring kvinder til deres bestyrelser. Både argumenter som: ”Vores slut kunder er kvinder, vi mangler det perspektiv i bestyrelsen”; ”Vi søger en mere balanceret tilgang til dialogen i ejerkredsen” , ”Et blandet team er bare sjovere og skaber bedre resultater” – er en del af de vanlige argumenter i den sammenhæng.
Jeg er overbevist om at statusquo vil blive udfordret markant og at specielt ambitiøse, søgende og nysgerrige bestyrelser vil gør bruge af de muligheder, som disse medier og digitale platforme giver. Det er en relevant og nødvendig udvikling som vi som ledere, erhvervsliv og samfund bør byde velkommen. Så herfra skal bare lyde – rigtigt god fornøjelse med fremtidens jagt på nye kompetencer til bestyrelsen!
Mie Krog
Medlem af Bestyrelseskvinder
Se min bestyrelsesprofil her.
