Da jeg i efteråret 2016 gik ind i netværket Bestyrelseskvinder begyndte jeg for alvor at interessere mig for det dér med kvinder i bestyrelsen og på ledelsesgangene i de danske virksomheder, særligt SMV’erne.
Det halter, det ved vi. Vi ved også, at det er et problem, fordi det gennem talrige undersøgelser er påvist, at øget diversitet i bestyrelsen kan aflæses på både top- og bundlinie.
Det handler ikke kun om diversitet
Og alligevel halter det med diversiteten. Men måske starter det slet ikke med diversiteten. Måske starter det i første omgang om overhovedet et etablere en bestyrelse – og dernæst at invitere eksterne medlemmer ind. Faktisk halter det nemlig i SMV’erne med overhovedet at komme i gang med at etablere en ekstern bestyrelse.
SMV’ernes vej til en ekstern, professional bestyrelse synes nemlig at være en tre-trinsraket:
- Først skal ejerlederen erkende et behov for en bestyrelse
- Dernæst skal man se værdien i at samarbejde med eksterne medlemmer
- Og først derefter kan det være, at diversitetskriterier kommer i spil ved ny rekruttering
Behov og barrierer for en bestyrelse
Ifm. opstarten af Bestyrelseskvinder iværksatte vi i kommunikationsgruppen en mindre situationsanalyse, og det var tydeligt, at ejerlederne ude SMV’erne (som var dem, vi fokuserede på) havde forskellige tilgange til at etablere en bestyrelse. Disse to informanter repræsenterer hvert deres trin i raketten:
Vi er ikke er på jagt efter vækst, så vi vil ikke ruskes for meget rundt af nogen der kommer med en anden dagsorden.
— Ejerleder, konsulentvirksomhed, 16 ansatte
Point taken. Du er ikke klar til en bestyrelse. Alt er godt, no harm done. Der er dit valg og din virksomhed, og vi kan fokusere kræfterne i anden retning.
Jeg har en bestyrelse, men det er vigtigt, at det er nogen, der kender mig og min virksomhed rigtig godt
— Ejerleder, konsulentvirksomhed, 25 ansatte
Her er en anden form for modenhed, eftersom bestyrelsen er etableret, så her handler det om at få de rigtige kompetencer ind ift. virksomhedens strategiske udfordringer og muligheder.
Den eksterne bestyrelse
Der må nødvendigvis være en vis form for vækst- eller udviklingsdagsorden for at etablere en bestyrelse, så der er nogen, vi ikke når. Men der er også dem, der allerede har en bestyrelse sammensat af lutter kendte ansigter. Fra studiet, fra familien, advokaten eller revisoren. Det er dem, vi kalder tantebestyrelserne, og dem har kloge Mie Krog blog’et om her.
Men så bliver jeg nysgerrig. For hvad er det, ejerlederne tænker om en evt. ekstern bestyrelse? Hvorfor er der så få, der etablerer en ekstern bestyrelse? Hvad er de bange for? Eller er der noget, de ikke ved?
Det handler ikke om viden
Jeg tror ikke, det handler om viden. Ofte handler det helt banalt om et dybfølt ønske om at bestemme selv. Således også iflg. denne undersøgelse fra Center for Små og Mellemstore Virksomheder. Så det kan godt være, at diverse netværk og foreninger sørger for, at der er verdens bedste udbud af gode kandidater. Det kan også godt være, at vi øser ud af vores viden om al den værdi, en ekstern bestyrelse kan skabe – særligt hvis den er sammensat af forskellighed.
Det nytter bare ikke noget, hvis ejerlederne dybest set ikke kan se pointen. For hvad betyder det for dem at etablere en ekstern bestyrelse?
Barrierer for at etablere en bestyrelse
Det handler om den følelse, ejerlederen har i maven. Om at bestyrelsen tager kontrollen over virksomheden. Om at bestyrelsen vil bestemme noget, som ejerlederen ikke er enig i. Det handler om besvær. Om at det er meget nemmere at bestemme selv.
Og hvordan overkommer man i virkeligheden den barriere?
Bryd barriererne
Man tager rekrutteringen seriøst. Man rekrutterer efter kompetencer, men også efter kemi. Præcis som når man besætter en hvilken som helst anden stilling i virksomheden.
Man finder lige præcis det eksterne bestyrelsesmedlem, som besidder de kompetencer, den erfaring og den viden, man har brug for. Og så sørger man for, at der er gensidig faglig respekt og noget fingerspitzgefühl, som gør, at evt. uenigheder bliver til frugtbare diskussioner, som alle har det formål at ruste virksomheden til fremtiden.
På den måde får ejerlederen en sparringpartner, som har nogle kompetencer, ejerlederen kan bruge, og som lærer virksomheden godt at kende og derfor kan arbejde med udfordringer og muligheder over tid. Dét er kunsten i de ejerledede små- og mellemstore virksomheder. At møde ejerlederen dér, hvor han eller hun er. At gå i dialog og anerkende udgangspunktet for den, der har skabt virksomheden. At byde ind, sparre og se muligheder i et fortroligt rum, som normalt ikke er ejerlederen forundt i virksomheden.
Se muligheden
Set i det lys bliver det eksterne bestyrelsesmedlem en mulighed i stedet for en trussel, og ejerlederen kan sænke skuldrene og møde fremtidens udfordringer og muligheder velvidende, at man ikke står med dem alene.
Så kære ejerleder: Tag rekrutteringen alvorligt, kig efter kemi sammen med kompetencer og find en makker med en mission, der matcher din egen.
Rigtig god fornøjelse – det bliver en fest!
P.S. Hvis du nu som ejerleder sidder ude på kanten af stolen og slet ikke kan vente med at komme i gang (jeg ved det!), kan du læse Lars Dige Knudsens fortrinlige og super pragmatiske guide til de helt konkrete næste skridt i etableringen af en ekstern bestyrelse her.
Laura Vilsbæk
Medlem af Bestyrelseskvinder
Se min bestyrelsesprofil her.
